本気でゴールを達成したい人とチームのための OKR（Discover 21）奥田和広

著者： 奥田和広(おくだかずひろ)

株式会社タバネル代表取締役
大阪府大阪市出身。1975年生まれ。 同年父親がアパレル卸業を起業。経営者の後ろ姿を見て育つ。 大学卒業後は、上場アパレル企業、コンサルティング会社を経て父親の会社へ。
アクセサリー事業を立ち上げ、8年で40店舗、従業員170人を超える規模にまで成長させるが、市況の変化と無理な事業拡大が重なり倒産。
その後、大手化粧品会社での管理職を経て、組織コンサルティング会社に勤務。 自身の苦い経験から、強い組織をつくる必要性を痛感。 組織コンサルティングのノウハウを体現したものがOKRであると確信して株式会社タバネルを起業。 中小企業を中心にOKRの導入コンサルティングを行う

OKR（Objectives Key Resultes：目標と主要な結果）は、MBOに代わるアメリカ西海岸のカリフォルニア州のシリコンバレーに本社を置くGoogleやAmazon、Twitterなどで採用されている目標設定システム。「目標（Objectives）」と「主要な結果（Key Resultes）」は目標設定の両輪であり、原則と実践、ビジョンと実行である。「目標」とは人々を鼓舞する、はるか遠くにあるもので、「主要な結果」はもっと身近で、指標と結びついている。

目標（Objectives）とは、「何を」達成すべきか、重要で、具体的で、行動を促し、人々を鼓舞するようなものである。 目標は「困難な目標」の方が、楽な目標よりパフォーマンスを高めるのに有効であり、具体性のある「困難な目標」の方が、曖昧な文言で書かれた目標よりアウトプットの水準が高くなる。 従業員の熱意を醸成するためには、目標が明確に定義され、明文化され、オープンに共有されていることが大きく影響し、目標は組織の団結、明確さ、仕事に対する満足度につながる。

主要な結果（Key Resultes）とは、目標を「どのように」達成しつつあるかをモニタリングする基準である。 有効な「主要な結果」は、具体的で時間軸がはっきりしており、意欲的であると同時に現実的である。 何より重要なことは、測定可能で、検証可能でなければならない。

①組織のベクトルが揃う
一貫性を持つように設定されたOKRが常に公開され、高頻度で進捗管理されます。そのため、会社～個人までのベクトルがブレずに揃います。
②進捗状況が共有される
ＯＫＲは進捗状況が共有されることで組織に透明性を持たせます。そのためお互いのことを理解、信頼、協力が促進されます。
③環境変化に素早く対応できる
３か月ごとに設定し、週一回など高頻度でのフィードバックを実行するため、外部環境の変化に素早く対応することが可能になります。
④重要なことに集中できる
戦略とは捨てること、と言われるように集中は大切ですが、OKRではKRを絞り込むため、絞り込まれた本当に重要なことに集中できます。
⑤高い目標に挑戦できる
OKRは人事評価と直接結びつけないため、保守的な目標ではなくムーンショットと呼ばれるほどの挑戦的な目標に挑戦できるようになります。

「ワクワク」を組織内に定着させる

個人が意欲的に働くためには「ワクワク」が欠かせません。OKRでは挑戦的かつ魅力的な目的をメッセージとして設定します。しかしながら、設定するだけでは忘れてしまいます。そこで、目的を常に発信、確認することで定着させていく運用をすることが大切です。

メンバー全員を「巻き込み」、参画機会を作る

強い組織づくりには、全員で協力して共通の目的を目指すことが大切です。全員を巻き込む場としてチームでのミーティングを週１回など高頻度で行いましょう。個人の責任追及をするのではなく、メンバー全員で問題を解決する場とするといいでしょう。

高速の「振り返り」で成長を加速させる

高い目標を設定すると、壁にぶつかることもあります。そこで、個人が振り返る「内省」、上司が部下の内省を支援する「フィードバック」、全員で振り返る「チームミーティング」、この３つの「振り返り」を高頻度で行ってブラッシュアップすることで、成長が加速します。