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本サイトで紹介する本に関する理解度チェック問題になります。
問題を解きながら、本の概要を理解できるように、
問題以上に解説に力を入れておりますので、是非活用ください。
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Question 1 of 4
1. 質問
本書の著者を選んでください。
正解
著者: グジバチ,ピョートル・フェリクス
ポーランド生まれ。ドイツ、オランダ、アメリカで暮らした後、2000年に来日。2002年よりベルリッツにてグローバルビジネスソリューション部門アジアパシフィック責任者を経て、2006年よりモルガン・スタンレーにてラーニング&ディベロップメントヴァイスプレジデント、2011年よりグーグルにて、アジアパシフィックでのピープルディベロップメント、さらに2014年からは、グローバルでのラーニング・ストラテジーに携わり、人材育成と組織開発、リーダーシップ開発などの分野で活躍。現在は、独立して3社を経営。プロノイア・グループでは、国内外のさまざまな企業の戦略、イノベーション、管理職育成、組織開発のコンサルティングを行う。2社目のモティファイは新しい働き方といい会社づくりを支援する人事ソフトベンチャー。3社目のTimeLeapでは次世代人材を育む教育事業に取り組んでいる。
間違った
著者: グジバチ,ピョートル・フェリクス
ポーランド生まれ。ドイツ、オランダ、アメリカで暮らした後、2000年に来日。2002年よりベルリッツにてグローバルビジネスソリューション部門アジアパシフィック責任者を経て、2006年よりモルガン・スタンレーにてラーニング&ディベロップメントヴァイスプレジデント、2011年よりグーグルにて、アジアパシフィックでのピープルディベロップメント、さらに2014年からは、グローバルでのラーニング・ストラテジーに携わり、人材育成と組織開発、リーダーシップ開発などの分野で活躍。現在は、独立して3社を経営。プロノイア・グループでは、国内外のさまざまな企業の戦略、イノベーション、管理職育成、組織開発のコンサルティングを行う。2社目のモティファイは新しい働き方といい会社づくりを支援する人事ソフトベンチャー。3社目のTimeLeapでは次世代人材を育む教育事業に取り組んでいる。
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Question 2 of 4
2. 質問
本書で紹介されているOKR導入事例対象企業をすべて選んでください。
正解
●導入事例 小橋工業 ( http://www.kobashiindustries.com/ )
■会社概要:池井戸潤さんの「下町ロケット」の企業モデルであり、創業1910年(明治43年)以来、一貫して農機具のロータリー、代かき機などインプリメントメーカとして歩んできた。資本金1億円、従業員300名、ニッチかつレガシーな製品を取り扱う中堅メーカであり典型的な地方のファミリービジネス。日本の農業市場は半減しているが小橋工業は業績維持している、これはモノづくりへの誇りが他社より高い品質を実現させてきたが、近年農業のスマート化にあわせて様々な企業との業務提携を行わないと生き残れない状況。■ ORK導入ポイント:
①創業100年を超える企業の誇りを活かしさらに昇華させるためのマネジメントツールとしてOKRが有効だった。グーグルやフェイスブックなどで導入されているからという理由で採用すると失敗する、まずは「何をかえたいか」を明確にし、覚悟を決める。②「今利益が出ているからよい」という雰囲気が蔓延しており、組織を変革するためにOKRは、仕組を変え⇒習慣を変え⇒結果を変え⇒意識を変えるツールとしては最適であった。もちろん社内の守旧勢力が反対するが、粘り強く語り続ける。
③ボトムアップで、社員が自主的に提案や行動する組織への変革をもたらすツールとして最適だった。「自ら何を生み出しているか」を考えられるような環境づくり。
Hamee ( https://hamee.co.jp/ )
■会社概要: スマホやタブレット向けアクセサリーのデザイン・販売に加え、クラウド型EC事業支援システムが順調。Hameeは1998年に携帯電話などのモバイル機器のストラップ製造販売を有限会社として創業。その後、モバイル周辺アクセサリ全般へと領域を広げかつECシステムの販売・サポート事業も拡大し、急成長を遂げている。会社の急成長によりビジネスの幅が広がり、人員が増えたことで、各部署が何を考えているのか、どのような仕事をしているのかが見えづらい状況下で、そもそも会社の方向性について全員が一致した認識を持っているかさえ危惧されていた。■ ORK導入ポイント:
①小さな組織だったころのようにメンバのだれもが互いの業務内容を理解し、目標を共有できる状態に戻したいと思い、その手段としてOKRを選んだ。②MBOとOKRを両方並行で運用。OKRは評価に紐づけない形で運用した。人事評価と連動しない形でのOKR導入は可能で、「OKRで何をしたいか」が重要。
③会社独自のOKRを確立するまでトライ&エラーを続ける。最初からスムーズに機能することはすくなく、失敗しながら独自のOKRを構築していく意識をもつ。
Sansan ( https://jp.sansan.com/ )
■会社概要: 2007年に設立、クラウド型名刺管理の法人向けサービス草分け企業である。個人向けビジネスSNS『Eight』も展開し急成長を遂げている。Sansanは企業のミッションを重視するミッションドリブンな企業だ。「出会いで世界のビジネスシーンを変える」⇒「出会いからイノベーションを生み出す」のように時代に応じてミッションを変え変化を続けてきた企業である。全社員が参加する「S1会議」で経営層から全体に向けたメッセージが発信され、経営と社員を関連づける取り組みを続けている。その中でカンパニーOKRと言われる、会社のミッションを大々的に発表するなど経営層の努力がうかがえる。SansanがOKRを導入したのが2015年である。理由は自分の会社にマッチしそうだからというシンプルなもので、試して上手くいけば続ける、ダメならやめるという会社の柔軟性がうかがえる。■ ORK導入ポイント:
①MBOでは部門ごとの目標がぶつ切りになるのを、OKRは部門ごとの目標が関連付けられ、これまでにない効果を生む。②ストレッチした達成が難しい目標を設定し、Sansanではその目標を必達とする文化をつくった。OKRはムーンショットには70%程度の達成可能性のある高い目標を掲げ、それを必達とすることでSansanは猛スピードで成長している。
③4半期に1回のOKRを全社員設定すると残り2か月でKRを達成しなければいかないので、組織としてのKRをまず決め、その後個人に落とし込むやり方をとった。そうでないとOKR自体が本末転倒なものになる。
④1on1はメンバー8割、リーダ2割の割合で話す。不満が多い社員には、1on1の目的がガス抜きではなく仕事の課題を把握し解決を支援する場ということを理解する。
間違った
●導入事例 小橋工業 ( http://www.kobashiindustries.com/ )
■会社概要:池井戸潤さんの「下町ロケット」の企業モデルであり、創業1910年(明治43年)以来、一貫して農機具のロータリー、代かき機などインプリメントメーカとして歩んできた。資本金1億円、従業員300名、ニッチかつレガシーな製品を取り扱う中堅メーカであり典型的な地方のファミリービジネス。日本の農業市場は半減しているが小橋工業は業績維持している、これはモノづくりへの誇りが他社より高い品質を実現させてきたが、近年農業のスマート化にあわせて様々な企業との業務提携を行わないと生き残れない状況。■ ORK導入ポイント:
①創業100年を超える企業の誇りを活かしさらに昇華させるためのマネジメントツールとしてOKRが有効だった。グーグルやフェイスブックなどで導入されているからという理由で採用すると失敗する、まずは「何をかえたいか」を明確にし、覚悟を決める。②「今利益が出ているからよい」という雰囲気が蔓延しており、組織を変革するためにOKRは、仕組を変え⇒習慣を変え⇒結果を変え⇒意識を変えるツールとしては最適であった。もちろん社内の守旧勢力が反対するが、粘り強く語り続ける。
③ボトムアップで、社員が自主的に提案や行動する組織への変革をもたらすツールとして最適だった。「自ら何を生み出しているか」を考えられるような環境づくり。
Hamee ( https://hamee.co.jp/ )
■会社概要: スマホやタブレット向けアクセサリーのデザイン・販売に加え、クラウド型EC事業支援システムが順調。Hameeは1998年に携帯電話などのモバイル機器のストラップ製造販売を有限会社として創業。その後、モバイル周辺アクセサリ全般へと領域を広げかつECシステムの販売・サポート事業も拡大し、急成長を遂げている。会社の急成長によりビジネスの幅が広がり、人員が増えたことで、各部署が何を考えているのか、どのような仕事をしているのかが見えづらい状況下で、そもそも会社の方向性について全員が一致した認識を持っているかさえ危惧されていた。■ ORK導入ポイント:
①小さな組織だったころのようにメンバのだれもが互いの業務内容を理解し、目標を共有できる状態に戻したいと思い、その手段としてOKRを選んだ。②MBOとOKRを両方並行で運用。OKRは評価に紐づけない形で運用した。人事評価と連動しない形でのOKR導入は可能で、「OKRで何をしたいか」が重要。
③会社独自のOKRを確立するまでトライ&エラーを続ける。最初からスムーズに機能することはすくなく、失敗しながら独自のOKRを構築していく意識をもつ。
Sansan ( https://jp.sansan.com/ )
■会社概要: 2007年に設立、クラウド型名刺管理の法人向けサービス草分け企業である。個人向けビジネスSNS『Eight』も展開し急成長を遂げている。Sansanは企業のミッションを重視するミッションドリブンな企業だ。「出会いで世界のビジネスシーンを変える」⇒「出会いからイノベーションを生み出す」のように時代に応じてミッションを変え変化を続けてきた企業である。全社員が参加する「S1会議」で経営層から全体に向けたメッセージが発信され、経営と社員を関連づける取り組みを続けている。その中でカンパニーOKRと言われる、会社のミッションを大々的に発表するなど経営層の努力がうかがえる。SansanがOKRを導入したのが2015年である。理由は自分の会社にマッチしそうだからというシンプルなもので、試して上手くいけば続ける、ダメならやめるという会社の柔軟性がうかがえる。■ ORK導入ポイント:
①MBOでは部門ごとの目標がぶつ切りになるのを、OKRは部門ごとの目標が関連付けられ、これまでにない効果を生む。②ストレッチした達成が難しい目標を設定し、Sansanではその目標を必達とする文化をつくった。OKRはムーンショットには70%程度の達成可能性のある高い目標を掲げ、それを必達とすることでSansanは猛スピードで成長している。
③4半期に1回のOKRを全社員設定すると残り2か月でKRを達成しなければいかないので、組織としてのKRをまず決め、その後個人に落とし込むやり方をとった。そうでないとOKR自体が本末転倒なものになる。
④1on1はメンバー8割、リーダ2割の割合で話す。不満が多い社員には、1on1の目的がガス抜きではなく仕事の課題を把握し解決を支援する場ということを理解する。
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Question 3 of 4
3. 質問
Objective(目標)を設定するポイントをすべて選んでください。
正解
まず、Objective(目標)の設定をおこないます。Objectiveを設定するときは、以下の3点に注意しておく必要があります。
Objective(目標)を1つに絞って設定する
Objectiveを設定する際は、1つに絞って設定するのが好ましいです。Objectiveをいくつも設定してしまうと、チームとしての方向性がブレたり、見失ってしまう可能性があります。
社員がわくわくするようなObjectiveを設定する
先ほども触れましたが、このOKRでは企業の目標と個人の目標は連動しています。そのため、従業員がわくわくすると思える目標でなければ、モチベーションを引き上げることができません。
1つ上の階層のOKRに紐づけて設定する
各階層においてOKRを設定するときは、その1つ上階層のOKRに紐づけて設定する必要があります。組織レベルのOKRを設定する場合はその上位に位置する企業レベルのOKR、個人レベルでOKRを設定する場合はその上位に位置する組織レベルのOKRに紐づけて設定していきます。
間違った
まず、Objective(目標)の設定をおこないます。Objectiveを設定するときは、以下の3点に注意しておく必要があります。
Objective(目標)を1つに絞って設定する
Objectiveを設定する際は、1つに絞って設定するのが好ましいです。Objectiveをいくつも設定してしまうと、チームとしての方向性がブレたり、見失ってしまう可能性があります。
社員がわくわくするようなObjectiveを設定する
先ほども触れましたが、このOKRでは企業の目標と個人の目標は連動しています。そのため、従業員がわくわくすると思える目標でなければ、モチベーションを引き上げることができません。
1つ上の階層のOKRに紐づけて設定する
各階層においてOKRを設定するときは、その1つ上階層のOKRに紐づけて設定する必要があります。組織レベルのOKRを設定する場合はその上位に位置する企業レベルのOKR、個人レベルでOKRを設定する場合はその上位に位置する組織レベルのOKRに紐づけて設定していきます。
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Question 4 of 4
4. 質問
Key Result(主要指標)の設定ポイントをすべて選んでください。
正解
Objectiveをもとにそれに準ずるKey Resultを設定します。このKey Resultを設定するとき、以下の2点に注意しておく必要があります。
具体的な数値目標(定量目標)を設定する
Key Resultは定期的に再評価と再設定(振り返り)をおこない、改善していくものです。再評価と再設定をおこなうためには、目標に対して実績がどうだったのか、難易度が適切だったのかといった目標と実績のギャップを可視化する必要があります。
期限(いつまでにその目標を達成するのか)を設定する
Key Resultを設定した際には、その目標の期限を定めておく必要があります。目標を設定した場合、いつまでにそれを達成するのかを定めておくことで、進捗が追いついているのかどうか、客観的に判断することができます。
間違った
Objectiveをもとにそれに準ずるKey Resultを設定します。このKey Resultを設定するとき、以下の2点に注意しておく必要があります。
具体的な数値目標(定量目標)を設定する
Key Resultは定期的に再評価と再設定(振り返り)をおこない、改善していくものです。再評価と再設定をおこなうためには、目標に対して実績がどうだったのか、難易度が適切だったのかといった目標と実績のギャップを可視化する必要があります。
期限(いつまでにその目標を達成するのか)を設定する
Key Resultを設定した際には、その目標の期限を定めておく必要があります。目標を設定した場合、いつまでにそれを達成するのかを定めておくことで、進捗が追いついているのかどうか、客観的に判断することができます。
本書の著者を選んでください。 |
本書で紹介されているOKR導入事例対象企業をすべて選んでください。 |
Objective(目標)を設定するポイントをすべて選んでください。 |
Key Result(主要指標)の設定ポイントをすべて選んでください。 |
1章 なぜ、OKRを導入するのか
2章 OKRはどのように導入するのか
3章 OKRはどのように運用するのか
4章 OKR運用ではなぜ1on1が重要なのか
5章 OKRは企業の何を変えるのか
6章 OKRをもっと活用するために
7章 なぜいま、日本企業にOKRが必要なのか
著者: グジバチ,ピョートル・フェリクス
ポーランド生まれ。ドイツ、オランダ、アメリカで暮らした後、2000年に来日。2002年よりベルリッツにてグローバルビジネスソリューション部門アジアパシフィック責任者を経て、2006年よりモルガン・スタンレーにてラーニング&ディベロップメントヴァイスプレジデント、2011年よりグーグルにて、アジアパシフィックでのピープルディベロップメント、さらに2014年からは、グローバルでのラーニング・ストラテジーに携わり、人材育成と組織開発、リーダーシップ開発などの分野で活躍。現在は、独立して3社を経営。プロノイア・グループでは、国内外のさまざまな企業の戦略、イノベーション、管理職育成、組織開発のコンサルティングを行う。2社目のモティファイは新しい働き方といい会社づくりを支援する人事ソフトベンチャー。3社目のTimeLeapでは次世代人材を育む教育事業に取り組んでいる。日本在住19年(本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです)
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