ヤフーの1on1（ダイヤモンド社）本間浩輔

Zホールディングス（旧ヤフー）が好調な理由が1on1にあるのではと思えるほど、社長も含めて会社として1on1にコミットしている印象をもちました。

2012年、宮坂氏への社長交代による新体制発足と同時に始まった1on1は、ヤフーの組織を活性化と間違いなく関連しています。毎週1回、原則30分を部下とのコミュニケーションに充てる、たったそれだけのことが、実は難しい。では、ヤフーはどうやって制度として定着させ、風土を変えたのか、本書ではその1on1のメソッドが公開されています。

１on１の目的のうちの中心の一つは「社員の経験学習を促進するため」です。加えてヤフーの人材育成の基本方針である「社員の才能と情熱を解き放つ」ための手段の一つと考えます。経験学習とは、文字通り経験から学ぶことに重きを置く人材育成の方法で、職場での経験を学びに換えて、次の仕事経験に活かしていくという考え方です。 人の成長を決める要素の比率と言われていて、
　７割は「仕事経験から学ぶ」
　２割は「他者から学ぶ」
　１割は「研修や書籍から学ぶ」
ことされており、殆どが仕事経験から学ぶわけです。 しかし、単に経験を重ねるだけで、学びが深まるかというと、それほど単純ではないわけです。ヤフーはデービッド・コルブの経験学習サイクルを採用しています。 人が経験から学ぶときは、「具体的経験→内省（振り返る）→教訓を引き出す（持論化、概念化）→新しい状況への適用（持論・教訓を活かす）」というサイクルとたどります。


その振り返りを行う場が1on1で、ヤフーはこのデービッド・フルブの経験学習サイクルを回すキッカケを1on1によって与えているわけです。「今日は何を話そうか」という切り出しは、ヤフーの１ｏｎ１の考え方を表す象徴的な一言です。この切り出しの要諦は、部下がテーマを決めることです。 なぜなら、１ｏｎ１は部下のために行うものであり、上司が聞きたいことを聞く場ではないからです。それが経験学習サイクルに繋がり、社員の成長が会社の継続的な成長に繋がるという考えにもとづいています。